＃障がい者雇用 ＃チームビルディング ＃コーチング ＃コンサルティング ＃人材育成
＃障がい者雇用率 ＃自走する組織作り
第９話 2020.5.17
コロナウイルスの影響で
オンライン化が進んでいますね
普段は予定が合わずに
会う機会が少ない人とも話ができることが
オンラインの大きなメリットだと思います
そんなオンラインを活用して
他事業所の人との意見交換を行っています
すると
最近はこんな話をよく耳にします
「人材不足で採用にも力を入れているけど
今働いている人の定着率を上げることに
力を入れている」
ということです
では具体的にはどのような取り組みをしているのでしょうか
・コミュニケーションを意識して増やすようにしている
・プライベートの時間を充実出来るように仕事とのメリハリ
・仕事への遣り甲斐を見いだせられるようにやりたいことをしてもらう
・仕事の様子を見て承認する
このような話を聞いています
どれもがとても大切だと思います
私も職場の職員と1on1ミーティングを実施しています
私の場合は、離職率を下げる目的ではなく
・自分の強み
・仕事への取組みかた
・仕事のやる気
・考えを深める
・自分の考えを整理
そんなことを引き出して
仕事を楽しめることを目的にしています
障がい者雇用でも
定期的な面談（コミュニケーション）を実施して
定着率を上げている企業は多くあります
やはりコミュニケーションは
大切であるということが分かります
もちろん
それ以外でも配慮などをしたりして
定着に繋げる取り組みもあります
定着支援のサポートに入ってもらうことや
就労支援機関との連携
生活面の把握
上げたらキリがないですが
先ほどから
お話をしているのは
就職して一緒に働いてからの取り組みになります
それはそうです
「定着」なのですから
しかし
定着率を上げるのは就職してからの
取り組みだけなのでしょうか？
私が企業さんから雇用したいと
相談を受けて定着に至るまでの流れを
見ていきたいと思います
これが相談を受けてから安定した定着になる
① ～⑨までの流れになります
雇用をしたいと相談を受けると
私の繋がりある事業所さんにお声かけを
していきます
その次は②になるのですが
ここで多いときには
4事業所ほどの支援員を連れて
見学を行います
見学をした事業所の方が
その企業さんに合うかもしれないと思う
利用者が居る場合は③に進みます
そこからは④～⑤を体験して
お互いの合意で「就職」となるわけです
そして話を戻すと
先ほどまで話をしていたのが
上の番号で例えると
⑥～⑨までがそうなります
定着して働けるかは
業務、環境、人的環境などの
マッチングがとても大切になります
そのマッチングは働いてから
配慮するのも大切ですが
配慮できるほど
業務の種類や環境があれば可能です
しかし
そうそう簡単にその人に合った
業務や環境を切り替えられるほど
多くある企業は多くはないと思うのです
ではどこに注目すれば良いのかを
考えてほしいのです
マッチングについて考えると
③ ～⑤の期間がとても重要になります
その体験者の人を見て（アセスメント）
自社にマッチングするのか？
を見極める期間です
単純に仕事の体験だけをするのではなく
この期間でいかにその人のことを知るか
がポイントとなります
この期間での重要性については
以前からもこのblogで書いていますが・・・
体験の時は企業からすると
その人のことを知る期間です
だから、普段の業務だけでなく
敢えてイレギュラーな仕事を依頼し
その時の本人の反応を見ることも重要です
ここで大切なのは
ただ急な仕事を依頼して
不安にさせるだけではなく
その後にフィードバックを行う時間を
設けることが重要になります
フィードバックを行うということは
話を聴いて、一緒に考えて・・・
になるかと思います
そうすることで
コミュニケーションが増えて
その人のことがより知れるようになります
人は自分のことを知ろうとする人の
話は聴きいてくれます
そうなると「関係性」を築いていけるのです
体験の時からコミュニケーションを
多く取り、体験期間で少しでも
関係性を築くことで入社してからも関わり方や
その人の特性が把握できて配慮もしやすくなります
だから③～⑤で大切なのは
その人のことを知ろうとすることです
そこを意識して関わりを持つことが
定着率に確実に繋がります
ここまでで
③ ～⑤がとても定着率に繋がる期間であることが
ご理解いただいたかと思います
しかしこれだけでなく
①～②も大事な時期になります
この続きは次回にしたいと思います
今日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
障がい者雇用×チームビルディング
“障がい者雇用をきっかけに誰もが働きやすい社会を創る”
Neu 中 知也
naka@neu-osaka.com