第２話
2020.1.6
本日から、２０２０年の仕事が始まりました
仕事はじめの割には、
考えることが多かった１日でした
そんな今日はインターンに参加する 利用者さんについて 職員と話し合いを行いました
中々方向性の答えが出ないまま ４０分以上が経っていました。
そんな中 １名の職員から こんな発言がありました
「◯◯さんの時は、中さんにマッチング能力があったから
◯◯さんも上手くいったんですよね。」と。
確かに 本人と合う職場に繋げる為には 就労支援員にはマッチング能力が必要です
しかし
マッチング能力さえあれば その人に合う職場を繋げられるのか？
そう問われると それも違うように思います
いやいや
マッチング能力が必要だと言っていたのに それも違うとすれば何が必要なんだ？！ と思われるかもしれません
誤解してほしくないのは マッチング能力が必要であることは間違いありません
私が言いたいのは マッチング能力"だけ"では 上手く繋げられない
と言うことです
今回の話し合いで 私はどちらかというと ファシリテーターの様な立ち位置で 職員の意見を聞いていました
その中で私が感じたのは
職員がその人のことについて 知らない事が多すぎる
ということです
その人の事をあまり知らない中で その人にとって良い経験となる インターンの方向性は中々出ません
だから マッチング能力が云々の前に
【その人を知る】
という基本的な土台を整えてから
話す必要があるということです
その人の 強み、弱み、やる気の動機づけ このようなアクションに対して、あのようなレスポンスになる等の しっかりとその人の事を把握するための アセスメントを取るということです
アセスメントを行い、 その人を知った後に
「この人に合う職種は～～」 「この人の強みを活かせられる職場は～～」 「この人に合う職場環境は～～」 「この人とうまく関係性を築けられる社員さんのタイプは～～」 「この人に合う仕事の条件は～～」 「この人にあった就活の進め方は〜〜」
などを考えていく必要があります
更にそこから 多くを考えるべき要素を整理し 優先順位を考え 本人の意思も汲み取りつつ 上手くいくイメージを持てて
そして最後に 本人の意思（希望）と支援員の見立て を上手く繋いでいく力が
私はマッチング能力だと思うのです。
だから今回の話し合いでは
マッチング能力について話すよりも
どのようにアセスメントを取るのかを
検討していくことが大切でした
今回４０分以上の話し合いの中で出た答えが
「マッチング能力が私たちに無い」
ではなく
「アセスメントが足りない」
となったことは凄く良い答えだと思います
その答えに行きついてから 今回の方向性が 課題発見＆課題解決のインターンではなく
成功体験を積んで 支援員、本人ともに 【その人（自分のこと）を知る】為の
インターンとなりました
今日の話し合いは 支援員にとって凄く身のある時間であった と思います
最後まで読んでくださり ありがとうございました。
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中 知也