第12話
2021.1.1
新年あけましておめでとうございます。
今年もどうぞ宜しくお願い致します。
久しぶりのｂｌｏｇ更新です
気が向くままにｂｌｏｇを更新していきますので
どうぞお付き合いください。
昨年の年末はコロナの影響で
忘年会は一度もありませんでした
肝臓にはとても良い環境でしたが
やはりどこか寂しい思いがありました
人と楽しく話をするのが好きな私は
お酒が好きというよりも
お酒の場が好きなタイプです
なので自宅でお酒はほぼ飲みません
そんな私が一度も忘年会が無いなんて・・・
少し話がそれてしまいましたが
人と楽しく過ごすことが出来ない時期でしたので
それならば！！！ということで
他の事業所や、会社に訪問して
年末の挨拶、私の退職などの近況報告をしに
行っていました
色々楽しい話もしましたが
困っている話を聞くことも多くありました
その困っている話の中で多く出たのが
“人材”についてです
・事業展開をしたいが人が育たない
・もっと考えて行動してほしい
・もっとやる気を出してほしい
・モチベーションが低い
などなど
その中でも特に多かったのは
・やる気を出してほしい
・もっと考えて仕事をしてほしい
この２つであったように感じます
確かにスタッフが自ら考えて
その考えた事を実現するために行動し
皆やる気に満ち溢れていたら最高ですよね
そうなる為にマネージャー（管理職）は
どんな工夫や努力をしているか？
だと思うのです
私も過去に
考えを深めて仕事をしてもらおう！
そして仕事を楽しんでもらおう！
と考えて実践したのが1on1ミーティングです
考えて行動してもらうには
考えられる環境をつくる必要があると思います
私はその環境が1on1ミーティングでした
もちろんそれ以外にもあるかと思いますので
悩まれているマネージャー（管理職）は
何が良い環境なのかを考えてみてください
まずはマネージャー（管理職）自身が
考えることをしないとスタッフも
考えないと思いますので
私は1on1を実践して4年ほど経ちました
現場スタッフと管理職を対象に行ってきましたが
皆、元々優秀なスタッフが多かったのもあり
考えることだけでなくて
実践している人もいました
1on1ミーティングの内容は色々と実践してみました
スタッフ全員に同じ質問をしたことや
フリートーク（プライベート含む）
近況報告を受けること
その中でも私自身が学べたのは
同じ質問をしているのに
それぞれが全く違う答えを
応えることです
そのたびに、理由を聞くのですが
私は「あ～そう考えるんや。なるほどな～。」
「自分とは違うな～」と思ったのです
これが、価値観が違うということだと
実感できました
スタッフの動機づけを行うのに大切なことは
まず一番初めのステップとして
『それぞれの価値観が違うことを認める』こと
だと言われています
自己成長や自己実現を望む自律型の人もいますし
周りに認められたいと思う承認欲求が
強い人もいます
私は自己成長と自己実現の自律型のタイプです
だから承認欲求のタイプの人の価値観を聞くと
自分と違うのですぐに共感できないんです
だから、何故そう思うのか？
何故？何故？
と、私は聞いていきました
そうして答えてもらうことで
「あ～なるほどな」となっていきました
この価値観が違うことを理解していないと
自分の価値観を押し付けてしまうこともあります
恥ずかしい話ですが過去に
自分の価値観を押し付けている時がありました
その当時は押し付けているつもりなんて
一切ありませんでしたが
今考えると押し付けていたと振り返られます
価値観の違うスタッフに自分の価値観を押し付けても
良い反応しないのです
だからモチベーションなんて上がりません
まずはスタッフがどんな価値観なのかを
知っておくことが大切です
価値観が違うとやる気ポイントが
違うことも分かってきます
私のように自己成長を望むタイプと
承認欲求の人とはやる気になるポイントが違うんです
私が動機づけで人に話す時に説明する時は
“横田 雅俊”さんの本で
【動機づけのマネジメント】
を参考させてもらっています
その中で紹介されているのですが
「やる気の五要素」と呼ばれるものがあるそうです
① 獲得
② 成長
③ 評価
④ 征服
⑤ 責任
以上の５つになるのですが、
最近はこの５つに加えて
「承認」が加えられ「やる気の六要素」と
呼ばれています
それぞれがどのようにポイントが違うのか
観ていきたいと思います
① 獲得
契約など何かを獲得したいという意識と欲求
「事業所の運営の稼働率を考えると、２名の契約ができたら大きいよ」
このような声かけがやる気にポイントになります
② 成長
自己成長したいという意識がやる気に結びつく
「この案件は難しいスキルが求められるから、出来た時にはレベルアップしているね」
このような声かけがやる気にポイントになります
③ 評価
上司や顧客の評価が動機づけとなりやる気になる
「よくあの目標を達成できたね！○○が出来たのは君のおかげだよ」
このような声かけがやる気にポイントになります
④ 征服
大きな会社や競合の牙城を落としたい意識
難題を克服することに喜びを感じる
「この仕事は何も考えていない人には任せられない。気がやってみないか」
このような声かけがやる気にポイントになります
⑤ 責任
立場に付随した責任感が生まれてやる気になる
「今回の企画はリーダーとして取り組んで皆を引っ張ってくれないか」
このような声かけがやる気にポイントになります
⑥ 承認
自分の居場所を確保したり周囲に認められるとやる気になる
「派手ではないけど、チームで成果を出すには欠かせない仕事です。いつも君が地味な仕事でも手を抜かずに仕事をしているのは普段から見てよく知っているよ。適任者は君しかいない。」
このような声かけがやる気にポイントになります
このように人にはそれぞれの
やる気ポイントが違うのです
私の場合、特に自己成長が強いので
上記のような依頼をされると
燃えてくるわけです
ですがそれ以外の声かけはヒットしないか？
と言われるとそうでもないんです
自己成長以外にも
評価タイプでもあると思うので
評価されることはやる気に繋がります
だから一つだけではないんですね
中にはただやる気にならない声かけが
あるということです
たとえば私は
「これは君にしかできない仕事だから
お願いできない？」
なんて言われても全然ピンときません
むしろその様な依頼をされると
「私以外にも出来るように教育してくださいよ」
と逆にやる気マイナスなります
自分ではすごくやる気になる声かけでも相手が
全く反応しない声かけもあるということを
理解しておくことが大切なのですね
近年多くなってきていると
言われているのは『承認』だそうです
私の周りでも確かに承認タイプが多いです
いつも電話を率先して出てくれたり
いつも朝早く来て仕事をしていたり
いつも来客の際はお茶を出してくたり
などなど
このような行動に対して
「いつも〇〇をしてくれて助かるよ」
なんて承認タイプに言えるマネージャー（管理職）は
その人をよく見ているということですね
スタッフ一人ひとりに対して
やる気ポイントを意識して
褒めたり、依頼したりすることで
モチベーション高く仕事をする人材に
繋がるんだと思います。
今日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
障がい者雇用×チームビルディング
“障がい者雇用をきっかけに誰もが働きやすい社会を創る”
Neu
中 知也
naka@neu-osaka.com