検索
  • Neu代表

第16話 定着率にはその人を知ることが重要!?


#障がい者雇用 #チームビルディング #障がい者雇用率 #コーチング #コンサルティング #人材育成 #雇用前実習 #Neu 


2021.2.5



ここ最近

「障がい者雇用を始めたい」

「ボチボチ障害者雇用も考えている」

このように考えている企業さんと

話をする機会が多くありました

その中で

決まって質問されるのは

「どのように始めたら良いですか?」

「うち(会社)に合う障がい者の方っていますかね?」

こんな感じです

その時に私がお伝えするのは

いきなり雇用ではなく

まずは職場体験を受け入れする事を

進めています

職場体験を通して

障がいのある方と接することで

どのような障がいのある方がいるのか

どのような仕事ができるのかを

実際に感じてもらうことが

重要だと考えます

職場体験は雇用をする企業側だけでなく

障がいのある方にとっても

とても大切な期間です

採用前に雇用を前提とした体験を

「雇用前実習」と呼んでいることが多いのですが

この雇用前実習を実施している企業は多いです

それだけ重要な期間だからです

送り出す側の支援機関でも

「雇用前実習のないところはあまり進めていません」

こんな話をしているところがある程です

雇用前実習で受け入れして

その方が業務、環境、人間関係など

自社とマッチングするかを見極める期間です

しかし

この雇用前実習をしている企業は多いのですが

企業によって

この雇用前実習をより有効活用されている

企業とそうでない企業は本当に様々です

先日お話をした企業さんは

私が知る企業さんの中でも

定着率もよく本人達もいきいきと

仕事をしている印象です

前職で支援した人も

1名送り出しているので

実際に数年間見てきた感想です

そんな企業の担当者に

「今も雇用前実習は2週間を3回の職場体験の仕組みですか?」

と聞いてみました

(私の支援した人は2週間を3回でした)


基本的には2週間の体験に参加してもらいます
しかし、その2週間で不安要素があったり
その方をまだ見たいという時は
再度、2週間の職場体験をしてもらっています
ですが、2週間かけずに採用を決める方もいます


このような返答でした


その方に合わせて

体験の期間を延ばしたりすることがある

ということですね




例え同じ仕事や

同じような声かけをしても

反応は人によって違いますし

その日その日でも違ってきます




だから

決まった期間以外でも

もっと期間が必要と判断することが

あるということです




支援機関側からすと

2週間を3回するのは・・・

と思う気持ちもあるかもしれません




ですが

その人が本当にこの先

数年、数十年とその会社で働いていけるのか

を考えた時には必要な期間だと考えることも

必要だと思うのです




しかし

単純に1ヶ月の体験に来て欲しい

だけを言われても

支援機関としては

正直「長いなぁ」と感じると思います




企業は何故その期間が必要なのかの

「目的」を支援機関や本人伝えることが

大切です



雇用前実習が大切だとは言うものの

やはり雇用前実習の5日や10日で

その人のことを分かるようになるかと考えると

正直とても難しいと思います




だからこの期間を

どう考えてどう使い

有効活用するのかだと思うのです

支援機関で言うところの

アセスメント期間です

その人の事をより知る期間

この期間をいかに有効にするかは

その企業さんによって様々です

雇用前実習後の振り返り面談をすると

定着率の良い企業さんと

そうでない企業さんとでは

内容が全然違う事が分かりました

定着率の良い企業さんの振り返り面談は

体験をした人の

仕事をした時の”反応”

声をかけた時の“反応“

注意した時の“反応“

初めての環境での“反応“

困った場面の“反応“

教えた時の“反応“

こんな話のエピソードを

たくさん出してくれます



その人がこの雇用前実習の期間で

どんな反応をしたのかを

沢山話せるということは

それだけその人に対して

アクションするときに

意識したということです




私も今まで数百人以上の方と接してきて

アセスメントもしてきました




例えば私がアセスメントする時には

意識して下記のような環境を

意図的に設定して反応を見ていました


報告する際の本人を知りたいパターン


・自分の近くにスタッフがいるときや

自分のことを見守ってくれているスタッフには

スムーズに報告が出来る


・自分の近くにスタッフはいるけど、

背中を向けて違う方を見ている時は

少し戸惑いながらでも報告できる


・自分の近くにスタッフはいるけどスタッフが

他者と話をしていると報告が難しい

(20分以上話をし続けてもずっと黙ったまま)


このような感じで

報告についても環境設定が違うと

反応も違ってきます




また仕事ができたとき

仕事が分からないときには

すぐに正しく報告や相談が出来る




そんな人には例えば




100個あるか確認するために

数量チェックをしてもらいます

その時にわざと1個抜いておいて

99個にしておきます




その際

1個足りないことをちゃんと報告ができるのか?

といったことも見てきました




これを企業さんに話をすると

大体こう言われます


「中さん『いけず』ですね」って(笑)


そうです

私いけずなんです




でも私は自分に言い聞かせてます

意味のあるいけずだと

意味のないことはしません




とはいっても

いけずをしろと言ってるわけではなく

限られた短い期間の中で

その人のことを知るための

アクション方法をたくさん用意することが

大切だということです




意識してアクションすると

必ず反応も見れるようになります




短い期間でも出来るだけ

多くの一面を知ることが

出来るということです




そうなると

自社とマッチングするのか?

という判断する材料にもなるので

結果的に定着に繋がると思うのです






最後まで読んでいただきありがとうございました。


障がい者雇用×チームビルディング

“障がい者雇用をきっかけに誰もが働きやすい社会を創る“


Neu 

中 知也

naka@neu-osaka.com



閲覧数:35回0件のコメント

最新記事

すべて表示